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最新:北京高院關(guān)于審理疫情期間勞動(dòng)爭議的22個(gè)解答

瀏覽次數:0 日期:2020-05-04

最新:北京高院關(guān)于審理疫情期間勞動(dòng)爭議的22個(gè)解答

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勞動(dòng)者1月31日、2月1日出勤工作的,用人單位應如何支付勞動(dòng)報酬?用人單位安排勞動(dòng)者看護未成年子女期間在家上班,工資該如何發(fā)放?勞動(dòng)者故意隱瞞感染、拒不配合檢查、隔離,造成較大社會(huì )影響或嚴重后果的,用人單位是否可以解除勞動(dòng)合同?4月29日,北京市高級人民法院與北京市勞動(dòng)人事?tīng)幾h仲裁委員會(huì )召開(kāi)新聞發(fā)布會(huì ),聯(lián)合發(fā)布《關(guān)于審理新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間勞動(dòng)爭議案件法律適用問(wèn)題的解答》,圍繞疫情防控期間勞動(dòng)爭議案件審理中亟待解決的具體問(wèn)題作出規范和回應。


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為公正、高效處理新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間勞動(dòng)爭議,統一裁判尺度,北京市三級法院從事勞動(dòng)人事?tīng)幾h審判工作的部分庭長(cháng)和法官,與北京市、區兩級勞動(dòng)人事?tīng)幾h仲裁委員會(huì )從事勞動(dòng)人事?tīng)幾h仲裁工作的部分領(lǐng)導和仲裁員進(jìn)行了線(xiàn)上研討。經(jīng)廣泛深入的討論,就新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間,勞動(dòng)爭議案件審理中的疑難問(wèn)題解答如下:


1.處理疫情防控期間勞動(dòng)爭議案件應掌握什么原則?


答:法治保障原則。堅決貫徹落實(shí)習近平總書(shū)記關(guān)于統籌推進(jìn)疫情防控和經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展工作的重要指示精神,為有力有序推進(jìn)復工復產(chǎn)營(yíng)造良好司法環(huán)境,提供堅實(shí)法治保障。


堅持維護勞動(dòng)者合法權益與促進(jìn)用人單位生存發(fā)展并重原則。依法平等保護勞動(dòng)者與用人單位的合法權益,引導勞動(dòng)者與用人單位共克時(shí)艱,促進(jìn)勞動(dòng)者與用人單位在復工復產(chǎn)中“雙贏(yíng)”。


注重協(xié)商與調解原則。加強規范用工管理指導,鼓勵、支持用人單位與勞動(dòng)者通過(guò)協(xié)商解決工資待遇及其他勞動(dòng)用工問(wèn)題。加大案件調解力度,盡量以柔性方式處理疫情防控及復工復產(chǎn)期間勞動(dòng)關(guān)系矛盾。


快速處理爭議原則。暢通爭議處置“綠色通道”,簡(jiǎn)化優(yōu)化案件處理流程,提高案件處理效能。強化裁審銜接,及時(shí)統一案件裁判尺度。充分發(fā)揮勞動(dòng)爭議多元化解機制作用,合力推進(jìn)復工復產(chǎn),共同維護首都勞動(dòng)關(guān)系和諧穩定。


2.用人單位于2020年春節假期開(kāi)始前招聘勞動(dòng)者并約定春節假期結束后入職計薪,因疫情影響受聘勞動(dòng)者無(wú)法按約定入職的,用人單位與勞動(dòng)者就勞動(dòng)關(guān)系建立時(shí)間發(fā)生爭議,如何處理?


答:應按照用人單位與勞動(dòng)者實(shí)際用工時(shí)間確定勞動(dòng)關(guān)系建立時(shí)間,依法支付勞動(dòng)報酬。用人單位以靈活用工方式已經(jīng)安排勞動(dòng)者提供勞動(dòng)的,勞動(dòng)者開(kāi)始提供勞動(dòng)之日為用人單位開(kāi)始用工之日。


3.用人單位受疫情影響無(wú)法與勞動(dòng)者訂立或續訂書(shū)面勞動(dòng)合同,勞動(dòng)者要求用人單位支付未訂立或續訂書(shū)面勞動(dòng)合同二倍工資差額,是否支持?


答:用人單位能夠舉證證明已提出訂立或續訂書(shū)面勞動(dòng)合同,但因受疫情影響客觀(guān)上無(wú)法與勞動(dòng)者訂立或續訂勞動(dòng)合同,勞動(dòng)者要求支付該期間未訂立或續訂書(shū)面勞動(dòng)合同二倍工資差額的,不予支持。


4.用人單位與勞動(dòng)者訂立電子勞動(dòng)合同,如何認定其性質(zhì)?


答:用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致,可以采用電子形式訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。采用電子形式訂立勞動(dòng)合同,應當使用符合電子簽名法等法律法規規定的可視為書(shū)面形式的數據電文和可靠的電子簽名。用人單位應保證電子勞動(dòng)合同的生成、傳遞、儲存等滿(mǎn)足電子簽名法等法律法規規定的要求,確保其完整、準確、不被篡改。符合勞動(dòng)合同法規定和上述要求的電子勞動(dòng)合同一經(jīng)訂立即具有法律效力,用人單位與勞動(dòng)者應當按照電子勞動(dòng)合同的約定,全面履行各自的義務(wù)。勞動(dòng)者以電子形式不屬于書(shū)面合同為由,請求確認該電子勞動(dòng)合同無(wú)效,或要求用人單位支付未訂立或續訂書(shū)面勞動(dòng)合同二倍工資差額的,不予支持。


5.勞動(dòng)者因疫情原因無(wú)法正常返崗上班,用人單位“延長(cháng)”試用期的,如何處理?


答:勞動(dòng)者在試用期內因客觀(guān)原因不能返崗上班,用人單位可以采取靈活的試用考察方式考核勞動(dòng)者是否符合錄用條件。無(wú)法采取靈活考察方式實(shí)現試用期考核目的的,用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商順延試用期,不違反勞動(dòng)合同法第十九條第二款關(guān)于“同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期”的規定精神。勞動(dòng)者因上述原因導致無(wú)法正常提供勞動(dòng)的期間不應計算在原約定的試用期內,不應視為延長(cháng)了原約定的試用期。


如扣除受疫情影響期間后實(shí)際履行的試用期超過(guò)原約定試用期的,勞動(dòng)者要求用人單位以試用期滿(mǎn)月工資為標準支付超出原約定試用期之后實(shí)際履行期間的工資差額,并根據勞動(dòng)合同法第八十三條的規定要求用人單位以試用期滿(mǎn)月工資為標準支付該期間賠償金的,應予支持。


6.2020年春節延長(cháng)放假期間加班費,如何計算?


答:2020年1月31日、2月1日為春節延長(cháng)假期,2月2日為正常休息日,上述3天用人單位安排實(shí)行標準工時(shí)制的勞動(dòng)者加班的,可先行安排補休,不能安排補休的,支付不低于本人工資200%的加班工資。勞動(dòng)者1月31日、2月1日休息的,用人單位應當視同勞動(dòng)者正常出勤支付勞動(dòng)報酬。對于實(shí)行綜合計算工時(shí)工作制的勞動(dòng)者,用人單位需減去1月31日和2月1日的對應工作時(shí)間,即從周期內的法定標準工作時(shí)間總數中減去該兩日(共計16小時(shí))的工作時(shí)間后,再行計算是否應支付延時(shí)加班工資。


7.執行不定時(shí)工作制的勞動(dòng)者在2020年春節延長(cháng)假期出勤工作,要求支付加班工資的,如何處理?


答:按照《工資支付暫行規定》第十三條第四款的規定,對該類(lèi)請求不予支持。


8.春節放假期間和用人單位延遲復工期間,留守值班人員的勞動(dòng)報酬,如何發(fā)放?


答:無(wú)論是春節放假期間還是用人單位延遲復工期間,因安全、消防、節假日巡視等需要,用人單位安排勞動(dòng)者從事與本職工作無(wú)關(guān)的值班任務(wù),可以根據本單位的值班制度支付值班津貼或補助。如果值班人員本職工作就是安保、消防中控、巡邏等值守工作的,則應當按照國家規定,結合崗位工時(shí)制度予以調休或支付相應勞動(dòng)報酬。


9.疫情防控期間,用人單位安排勞動(dòng)者在家上班或靈活辦公,用人單位降低勞動(dòng)報酬,勞動(dòng)者要求支付工資差額的,是否支持?


答:除經(jīng)協(xié)商一致降低勞動(dòng)報酬外,用人單位安排勞動(dòng)者在家上班或靈活辦公,一般應視為勞動(dòng)者正常出勤,對勞動(dòng)者要求支付工資差額的請求應予支持。


10.對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、病原攜帶者(無(wú)癥狀感染者)、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學(xué)觀(guān)察期間,如何支付工資待遇?


答:由用人單位按照勞動(dòng)者正常工作期間工資待遇中基本工資、崗位工資等固定構成部分支付,可以不支付績(jì)效、獎金、提成等勞動(dòng)報酬中非固定構成部分以及與實(shí)際出勤相關(guān)的車(chē)補、飯補等款項,但不得低于本市最低工資標準。上述期間,用人單位安排上述人員靈活辦公的,按照勞動(dòng)者正常出勤支付勞動(dòng)報酬。


用人單位停工停業(yè)的,上述勞動(dòng)者的工資待遇按照《北京市工資支付規定》第二十七條處理。


有證據證明勞動(dòng)者本人不遵守政府防控措施導致被隔離治療或接受醫學(xué)觀(guān)察無(wú)法提供勞動(dòng)的,用人單位可以比照事假處理。


11.勞動(dòng)者結束本解答第10條所述的隔離措施后,如需要繼續治療的,應按什么標準確定工資待遇?


答:勞動(dòng)者在本解答第10條所規定的隔離措施結束后,仍需停止工作繼續治療的(無(wú)論是否被診斷患有新型冠狀病毒肺炎),按醫療期有關(guān)規定支付病假工資,病假工資支付標準按《北京市工資支付規定》第二十一條執行。但勞動(dòng)者被依法認定為工傷的,按照《工傷保險條例》的相關(guān)規定處理。


12.受疫情影響延遲復工或未返崗期間,對不能提供正常勞動(dòng)的勞動(dòng)者,如何支付工資待遇?


答:用人單位安排勞動(dòng)者優(yōu)先使用帶薪年休假等各類(lèi)假(包括用人單位自設的福利假)、綜合調劑使用2020年度內休息日的,按照相關(guān)休假規定或勞動(dòng)者正常出勤支付勞動(dòng)報酬。


用人單位可以依據與勞動(dòng)者協(xié)商一致調整后的工資標準支付勞動(dòng)報酬,調整后的工資標準不得低于本市最低工資標準。


未復工時(shí)間較短(一般不超過(guò)一個(gè)月)且不存在第一款、第二款情形的,由用人單位按照勞動(dòng)者正常工作期間勞動(dòng)報酬中基本工資、崗位工資等固定構成部分支付,可以不支付績(jì)效、獎金、提成等勞動(dòng)報酬中非固定構成部分以及與實(shí)際出勤相關(guān)的車(chē)補、飯補等款項,但不得低于本市最低工資標準。


未復工時(shí)間較長(cháng)且不存在第一款、第二款情形的,參照《北京市工資支付規定》第二十七條向勞動(dòng)者支付工資待遇。對于滯留湖北未返京勞動(dòng)者自2020年3月起基本生活費的發(fā)放,按照《關(guān)于穩定滯留湖北未返京人員勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)措施的通知》(京人社辦字[2020]30號)執行。


出差執行工作任務(wù)的勞動(dòng)者,因疫情防控未能及時(shí)返京期間的工資待遇由用人單位按正常工作期間勞動(dòng)報酬支付。未返京期間用人單位停工停業(yè)的,按照《北京市工資支付規定》第二十七條處理。出差職工滯留期間的差旅費由用人單位承擔。


用人單位勞務(wù)派遣職工參照本條規定執行。


13.新型冠狀病毒感染的肺炎患者結束治療進(jìn)行隔離觀(guān)察期間,或勞動(dòng)者返京到崗上班須先行隔離觀(guān)察14天期間,如何支付工資待遇?


答:上述期間不屬于傳染病防治法第四十一條規定的隔離期間。用人單位安排勞動(dòng)者在家上班或靈活辦公的,工資待遇支付參照本解答第9條處理。用人單位未安排勞動(dòng)者提供勞動(dòng)的,工資待遇支付參照本解答第12條處理。


自北京新型冠狀病毒肺炎疫情防控工作領(lǐng)導小組辦公室于2020年2月14日發(fā)布《關(guān)于進(jìn)一步明確疫情防控期間返京人員有關(guān)要求的通告》之時(shí)起,在京勞動(dòng)者因私出京返京后的隔離期間無(wú)法提供勞動(dòng)的,用人單位可以比照事假處理。


14.疫情防控期間,勞動(dòng)者在家看護未成年子女,如何支付看護期間的工資待遇?


答:用人單位安排勞動(dòng)者看護未成年子女期間在家上班,或安排勞動(dòng)者采取錯時(shí)、彈性工作制等靈活方式提供勞動(dòng),或綜合調劑使用年度內的休息日,按照勞動(dòng)者正常出勤支付勞動(dòng)報酬。


不存在第一款情形的,用人單位可以依據與勞動(dòng)者協(xié)商一致調整后的工資標準支付勞動(dòng)報酬,調整后的工資標準不得低于本市最低工資標準。


不存在第一款、第二款情形的,落實(shí)上述期間請假制度后,由用人單位按照勞動(dòng)者正常工作期間勞動(dòng)報酬中基本工資、崗位工資等固定構成部分支付,可以不支付績(jì)效、獎金、提成等勞動(dòng)報酬中非固定構成部分以及與實(shí)際出勤相關(guān)的車(chē)補、飯補等款項,但不得低于本市最低工資標準。


勞動(dòng)者居家看護未成年子女期間,如用人單位已停工停業(yè)的,按照《北京市工資支付規定》第二十七條規定執行。


勞動(dòng)者未在家看護未成年子女而正常出勤提供勞動(dòng),要求用人單位支付上述期間加班費的,因缺乏明確法律法規及政策依據,不予支持。


15.疫情原因導致用人單位停工停業(yè)或勞動(dòng)者因疫情防控原因無(wú)法返崗復工,用人單位未經(jīng)過(guò)協(xié)商一致安排勞動(dòng)者待崗,勞動(dòng)者以待崗安排未經(jīng)過(guò)協(xié)商一致為由主張安排無(wú)效,要求按照正常工資標準支付待崗期間工資差額,是否支持?


答:疫情原因導致用人單位停工停業(yè)安排勞動(dòng)者待崗的,《北京市工資支付規定》第二十七條并未規定此種情形下須雙方協(xié)商一致;勞動(dòng)者因疫情防控原因無(wú)法返崗復工,在上述情形下用人單位安排勞動(dòng)者待崗,亦不可歸責于用人單位,雖鼓勵協(xié)商但不宜嚴格要求雙方必須協(xié)商一致,對勞動(dòng)者的請求不予支持。


16.用人單位在疫情防控延遲復工期間,安排勞動(dòng)者休帶薪年休假或單位自設福利假等各類(lèi)假,勞動(dòng)者以未經(jīng)過(guò)協(xié)商一致或未考慮本人意愿為由,主張已休的年休假無(wú)效,并要求相應支付未休年休假工資報酬的,是否支持?


答:依據《職工帶薪年休假條例》規定,對當年(或跨1個(gè)年度)具體休帶薪年休假的方案,由用人單位根據生產(chǎn)、工作的具體情況,并考慮勞動(dòng)者本人意愿統籌安排,未要求用人單位必須與勞動(dòng)者協(xié)商一致才可決定如何安排休帶薪年休假。用人單位自設福利假等各類(lèi)假同理,故對勞動(dòng)者的該項請求不予支持。


17.勞動(dòng)者提出離職申請,用人單位因疫情防控延遲復工未按期辦理離職手續,勞動(dòng)者要求撤回離職申請繼續履行勞動(dòng)合同的,如何處理?


答:離職申請自送達用人單位之日起即發(fā)生法律效力,因疫情防控無(wú)法按期辦理離職手續不影響離職申請的效力,故對該項請求不予支持。勞動(dòng)者提出離職至辦理離職手續期間的勞動(dòng)報酬,可根據勞動(dòng)者實(shí)際提供勞動(dòng)的情況分別確定。


18.用人單位因對疫情防控期間工資待遇支付等政策掌握不夠透徹,導致對勞動(dòng)者勞動(dòng)報酬少發(fā)或漏發(fā),勞動(dòng)者依據勞動(dòng)合同法第三十八條第一款第二項的規定提出解除勞動(dòng)合同,要求支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟補償的,是否支持?


答:疫情防控期間客觀(guān)存在勞動(dòng)報酬計算標準不明確等情形,因用人單位和勞動(dòng)者對疫情防控期間工資待遇的計算標準存在合理認識偏差,需要經(jīng)過(guò)仲裁或者審判機關(guān)審理等才能確定是否構成拖欠的,此種情形下用人單位不存在惡意或重大過(guò)失,故對勞動(dòng)者要求用人單位支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟補償的請求一般不予支持。


19.用人單位在疫情防控期間未能向返崗復工的勞動(dòng)者提供口罩、消毒液等防護用品,勞動(dòng)者依據勞動(dòng)合同法第三十八條第一款第一項的規定提出解除勞動(dòng)合同,要求支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟補償的,是否支持?


答:除日常工作中醫護、檢疫、防疫、消毒等特殊崗位或在疫情防控期間從事疫情防控等相關(guān)工作,用人單位必須提供口罩、消毒液等防護用品而未提供的情形外,對勞動(dòng)者的該項請求一般不予支持。


20.用人單位合規復工復產(chǎn)后,勞動(dòng)者不愿復工,用人單位以此為由解除勞動(dòng)合同的,是否支持?


答:用人單位應加強特殊時(shí)期對勞動(dòng)者的人文關(guān)懷,用人單位能夠舉證證明勞動(dòng)者經(jīng)催告、勸導無(wú)效或以其他非正當理由拒絕返崗的,可以依據勞動(dòng)合同法第三十九條第二項的規定依法解除勞動(dòng)合同。


21.勞動(dòng)者故意隱瞞感染或疑似感染新型冠狀病毒肺炎,拒不配合接受檢查、強制隔離或者治療,或者勞動(dòng)者拒不遵守或接受政府疫情防控措施安排,造成重大社會(huì )影響或嚴重后果的,用人單位是否可以解除勞動(dòng)合同?


答:用人單位能夠舉證證明上述情形的,可以依據勞動(dòng)合同法第三十九條第二項或比照《北京市高級人民法院 北京市勞動(dòng)人事?tīng)幾h仲裁委員會(huì )關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件法律適用問(wèn)題的解答》第13條的規定,與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同并無(wú)需支付經(jīng)濟補償。


22.疫情防控期間,用工單位臨時(shí)借用其他用人單位的勞動(dòng)者提供勞動(dòng),勞動(dòng)者在借用期間的勞動(dòng)報酬、社會(huì )保險費、工傷保險待遇等由誰(shuí)承擔?


答:勞動(dòng)者被臨時(shí)借用期間,由出借單位承擔用人單位主體責任。出借單位與借用單位可就勞動(dòng)者被借用期間的勞動(dòng)報酬、社會(huì )保險費、工傷保險待遇等約定補償辦法。排除出借單位承擔用人單位主體責任的約定無(wú)效。


北京市高級人民法院和北京市勞動(dòng)人事?tīng)幾h仲裁委員會(huì )秉承準確把握法律政策界限原則,持續加強對依法防控疫情、保障用人單位復工復產(chǎn)有關(guān)法律政策的研究,確保審理受疫情影響產(chǎn)生的勞動(dòng)爭議案件裁判尺度與新頒布的法律政策精神相一致。如本解答所涉及的政策發(fā)生變化,北京市高級人民法院和北京市勞動(dòng)人事?tīng)幾h仲裁委員會(huì )將及時(shí)研究并調整完善。